Un modelo de función pública con y de futuro.

Entrada original publicada en borjacolon.blogspot.com

Ayer tuve la suerte de conversar con Amalia López en un nuevo formato de entrevistas en 30 minutos que inauguró para que habláramos del documento “Orientaciones para el cambio en materia de selección en la Administración General del Estado“, presentado este mismo miércoles por el Ministro Iceta y que estábamos esperando ya desde hacía algún tiempo los que, por algún u otro motivo, tenemos relación con el maravilloso mundo de las oposiciones. He querido aprovechar las reflexiones que compartimos ayer en voz alta para dejarlas plasmadas aquí por si a alguien le pudieran interesar. Pero ojo, son mis opiniones y, como dicen los analistas financieros, nunca deben considerarse como recomendaciones de compra. 

En primer lugar debemos tener en cuenta que el documento de Orientaciones se enmarca en un Programa más ambicioso para repensar la selección con el objetivo de crear conocimiento y pensamiento transformador que permitiera orientar la actualización de los procesos selectivos de la AGE a las nuevas circunstancias de relevo generacional, la irrupción de la inteligencia artificial y la robotización y las nuevas necesidades de talento que requiere la gestión pública del siglo XXI. Según el propio documento, las orientaciones y proyectos que contiene el mismo se concretarán en un Plan ejecutivo que será presentado en el plazo máximo de un mes a la Comisión Superior de Personal y a la Comisión de Coordinación de Empleo Público, y se elevará a la Comisión Superior de Personal antes del 31 de diciembre de 2021, de manera que se garantice su plena efectividad en la ejecución de la Oferta de Empleo Público de 2025. Esa sería su hoja de ruta. 

Las Orientaciones para el cambio centran su análisis en cinco elementos esenciales del proceso selectivo, como son, la planificación, la fase de oposición, el curso selectivo, las variables igualdad/diversidad que se derivan del proceso y todo lo relacionado con los órganos de selección. A mi modo de ver, el documento hace un buen análisis de la situación desde diferentes puntos de vista – me gusta especialmente la perspectiva comparada con el resto de países de nuestro entorno (punto 9.1 pág 45) – lo que nos permite conocer el contexto que acompaña a las recomendaciones que durante todo el informe se dan. 

Sin entrar en detalles del diagnóstico que se hace en términos generales del personal de la AGE, quizá llama la atención que se pretenda invocar precisamente el carácter crítico y estratégico de los procesos selectivos para luego anunciar – en la misma rueda de prensa en la que se presentó el documento – la publicación hoy mismo en el BOE de la convocatoria de más de 10.000 plazas para su provisión durante los próximos meses, justificándolo en la pérdida neta de empleo de los últimos años (de un 22% según el documento) debido a tasas de reposición del 0% entre 2009 y 2019. ¿Se ha hecho, entonces, un análisis previo de la necesidad e idoneidad de esas plazas?, ¿se requiere “reponer” el 100% de los efectivos?¿se ha valorado el impacto de la automatización de los puestos y las consecuencias de incorporar a esos 10.000 efectivos en el sistema durante los próximos 30 o 40 años?. La planificación tiene esas cosas, que si te la crees, primero analizas, y luego actúas en consecuencia. 

En cuanto al dichoso debate entre memorística vs. oposiciones light, mi opinión es clara al respecto, lo ideal es un modelo mixto, para qué engañarnos. Cualquier empleado público debe conocer perfectamente la arquitectura jurídica de nuestras instituciones, las garantías del sistema parlamentario, el procedimiento administrativo común, el régimen jurídico del sector público, las formas y procedimientos de contratación y la gestión de los recursos humanos. En mayor o menor intensidad en función del Cuerpo o Escala al que nos refiramos, de acuerdo, pero yo no escatimaría esfuerzos en esas pocas materias de cara a su conocimiento completo y exhaustivo, porque nos va la vida en ello, porque es el cuore de nuestro negocio, la columna vertebral del funcionamiento de las Administraciones públicas. Para lo demás, efectivamente, lo ideal es incorporar otro tipo de pruebas que valoren habilidades y competencias que luego van a requerirse para el desempeño de los puestos de trabajo en la función pública. Pero en esta cuestión yo diría que ya hay experiencia y bastante literatura al respecto, solo hay que preguntar a especialistas como Mikel Gorriti o María Dapena para conocer algunas de las posibilidades que tenemos. 

Respecto al talento, al reclutamiento del mismo y a las necesidades de éste que tiene la Administración pública – ojo, no solo la AGE – yo diría que es totalmente cierto. No nos engañemos, cualquier organización integrada por gente talentosa va como un tiro. Pero aquí estamos hablando de instituciones públicas que prestan servicios a la ciudadanía, por lo que ADEMÁS del talento será imprescindible incorporar compromiso y vocación de servicio público. Y de eso no se habla nada. No sé vosotros, pero yo personalmente prefiero tener compañeros con menos talento pero más comprometidos con los valores y principios que defienden lo público y todo lo que ello representa. Por otro lado, que no menos importante, está el talento interno, del que apenas se habla y que a veces se olvida. Hay mucho talento interno fagocitado por el sistema y una cultura administrativa resistente al cambio y obsesionada con la cadena de mando. Pongamos en valor ese talento interno, quizá antes incluso del que está por incorporar o del que buscamos fuera, y demos la posibilidad a todos los empleados públicos para que desarrollen totalmente su creatividad y sus capacidades. Quizá no haga falta atraer tanto talento cuando veamos el enorme potencial de nuestros funcionarios. 

Finalmente – para no hacerme pesado – se refiere el documento de Orientaciones a la necesidad de agilizar los procedimientos selectivos fusionando pruebas y eliminando ejercicios. Y me parece razonable darle un empujón al proceso en sí mismo de selección, las convocatorias se eternizan y se acaban confundiendo las unas con las otras solapándose año tras año ejercicios, ofertas, nombramientos  etc. Un poquito de orden por favor. Pero eso sí, cualquier cambio en este sentido, debe planificarse muy bien en el medio – largo plazo, porque no hay nada peor, además de injusto, que alterar las reglas de juego sin previo aviso a alguien que lleva varios años estudiando de una forma concreta para realizar unos ejercicios muy específicos que requieren de una preparación a medida. Cambios sí, pero anunciados, planificados y controlados.

En todo caso, de estas y muchas otras cosas hablamos Amalia y yo en la entrevista que os he comentado al principio: el tema de las desigualdades, si es o no buen momento para opositar, el drama de las plazas sin cubrir, y muchas cosas más que podéis escuchar en el PODCAST de Amalia.  

Un saludo y nos vamos leyendo 😉 

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